OKR چیست؟ تعریف و مثال

OKR  چیست؟ تعریف و مثال

OKR  (یا به عبارتی OKRs  ) مخفف Objectives و Key Results است.
OKRچارچوبی برای تعریف و انتقال اهداف آرمانی و نتایج قابل اندازه گیری است که برای تحقق این اهداف آرمانی به آنها نیاز دارید.
OKRها توسط سازمان های مشهور جهانی به عنوان راهی برای تقویت اجرای استراتژی، همسوسازی افراد و الهام بخشیدن به آنها در حول اهداف مشترک سازمانی استفاده می شوند.
در این مقاله، اجزای  OKR، انواع OKR و مزایای آن‌ها، نحوه استفاده از OKR برای اولین بار و چالش‌هایی که باید از آن‌ها آگاه باشید را تعریف می‌کنیم.

 

 OKR چیست؟

متدولوژی مدیریت هدف OKR توسط تیم ها و سازمان ها برای تعریف اهداف قابل اندازه گیری و پیگیری اجرای آنها استفاده می شود.
OKRها علاوه بر ردیابی اجرای هدف، یک تکنیک رهبری مفید برای همسو کردن افراد حول یک هدف مشترک، تشویق به همکاری و مالکیت هستند.
OKR ها شامل یک هدف – یک هدف به وضوح تعریف شده، و نتایج کلیدی است که پیشرفت در جهت دستیابی به اهداف تعریف شده را اندازه گیری می کند.
اهداف باید به وضوح تعریف شده، مشخص و قابل توجه باشند، اما همچنین برای سازمان ها و تیم هایی که در جهت آنها کار می کنند الهام بخش نیز خواهند بود.
اندازه گیری واضح نتایج کلیدی ضروری است و یا به وسیله یک مقیاس و یا با مقادیر عددی انجام می شود.
مقادیر دقیق به تصمیم‌گیرندگان کمک می‌کند تا تعیین کنند که آیا در جهت درستی برای دستیابی به انجام اعمال موثر در حرکت هستند یا خیر.
علاوه بر اهداف و نتایج کلیدی، ابتکارات نیز که برنامه ها و فعالیت هایی برای دستیابی به نتایج کلیدی هستند می توانند از اهداف حمایت کنند.

 

 

نوشتار مدل OKR

دو جزء اصلی مدل OKR اهداف و نتایج کلیدی هستند.  با این حال، شما باید OKR ها را از فعالیت های کاری که قصد دارید برای رسیدن به آنها انجام دهید جدا نمایید.

یک هدف معمولاً توسط 2 یا 3 عبارت کلیدی پشتیبانی می شود.

برخی عبارت های کتبی برای توضیح OKR ها به شرح زیر است:

“ما (هدف – آنچه می خواهید به آن برسید؟) را با (نتایج کلیدی – چگونه از طریق اندازه گیری متوجه می شوید که به آن دست یافته اید؟) اندازه گیری می کنیم.”

 

 

• هدف (objective) چیست؟

“O” در OKR مشخص می کند که سازمان یا تیم شما چه چیزی را می خواهد به دست آورد.

هدف یک هدف خاص و آرمانی است که تأثیر سطح بالایی را بر کسب و کار تعریف می کند.

اهداف خوب اهدافی اند که چالش برانگیز بوده اما قابل دستیابی هستند.

آنها همچنین باید با اهداف استراتژیک شرکت همراستا باشند و اجرای آنها به دستیابی به اهداف استراتژیک کمک کند.

• نتایج کلیدی در OKR چیست؟

نتایج کلیدی روشی برای اندازه گیری و نظارت بر پیشرفت یک هدف یا نحوه دستیابی به هدف است.  می توانید نتایج کلیدی را به عنوان نتایجی در نظر بگیرید که شواهدی مبنی بر تحقق هدف ارائه می دهند.

 

• ابتکارات در OKR چیست؟

ابتکارات به یک سوال خاص پاسخ می دهند – چه فعالیت های کاری برای رسیدن به OKR خود نیاز دارید – پروژه ها یا سایر موارد کاری؟ ابتکارات از اهداف حمایت می کنند و برنامه ها و فعالیت هایی برای دستیابی به نتایج کلیدی هستند.

 

چه کسی متدولوژی OKR را ایجاد کرد؟

روش OKR توسط اندرو گروو در حین کارش در اینتل به عنوان راهی برای تعیین اهداف، اندازه گیری پیشرفت و حفظ تمرکز بر مهمترین اهداف ایجاد شد.  این روش به عنوان جایگزینی برای شیوه‌های مدیریت سنتی مانند بودجه‌های سالانه، برنامه‌های بلندمدت و بررسی عملکرد دپارتمان ها توسعه داده شد.  در سال 1983، اندرو گروو OKR را در کتاب خود با نام مدیریت خروجی بالا مستند نمود.

جان دوئر که در آن زمان فروشنده اینتل بود، در دوره آموزشی گروو در اینتل شرکت کرد و در آنجا با مفهوم OKR ها آشنا شد.  در سال 1999، زمانی که دوئر  OKR ها را به گوگل معرفی کرد، برای شرکت سرمایه گذاری ریسک Kleiner Perkins  کار می کرد.  در نتیجه، OKR ها تبدیل به بخشی از فرهنگ Google به عنوان یک “روش مدیریتی شدند که کمک می کنند تا این اطمینان حاصل شود که شرکت تلاش های خود را بر روی موضوعات مهم یکسان در سراسر سازمان متمرکز می نماید.”  چارچوب OKR به عنوان یک چارچوب نتیجه محور، به سرگئی برین (Sergey Brin) و لری پیج (Larry Page) کمک کرد تا گوگل را به ارتفاعات جدیدی برسانند، و از آن زمان، بسیاری از شرکت ها یاد گرفته اند که از اصول OKR استفاده نمایند.

 

معیارهای موفقیت در OKR چیست؟

هر سازمان، تیم یا پروژه ای نیاز به تعریف روشنی از موفقیت دارد.  استفاده صحیح از  OKR، تیم ها و سازمان ها را قادر می سازد تا معیارهای استانداردی برای موفقیت تعیین نمایند.  آنها برای دستیابی به موفقیت اهدافی قابل اندازه گیری را تعریف می کنند.  بخش مهمی از OKR این است که اطمینان حاصل شود که معیارهای موفقیت نه تنها وجود دارند، بلکه برای کل سازمان و شرکا به اشتراک گذاشته شده و شفاف هستند.  هنگام تنظیم  OKR، مفهوم معیارهای موفقیت مشترک، مفهومی بسیار مهم است.  هر بار که نتایج کلیدی خود را مرور می کنید، باید از خود بپرسید: آیا این نتایج کلیدی توصیف می کنند که موفقیت چگونه به نظر می رسد؟

 

انواع OKR

برای توصیف موفقیت، می‌توانید از OKRهای «Moonshots» (بلندپروازانه) یا «Roofshots» (متعهدانه) استفاده کنید.  سوال این است که “OKR های شما تا چه اندازه باید جاه طلبانه باشند؟”.

 

اهداف  Moonshots چیست؟

اهداف بلندپروازانه در OKR یا “Moonshots” به اهداف کششی (آرزومندی) گفته می شوند.  این قبیل اهداف باید شما را از منطقه امن خود خارج کنند، اما نباید دست نیافتنی باشند، چرا که باعث بی انگیزگی تیم شما می شود.  اهداف کششی را به‌عنوان اهدافی چنان دشوار تصور کنید که تیم را مجبور به تجدیدنظر در رویکرد خود کرده و باعث می شوند در گفتگوهایی که از آنها اجتناب می کرده‌اند شرکت نمایند.  چنین اهدافی باعث می شود تیم ها از اینکه چقدر می توانند خود را جلوتر ببرند متعجب گردند.

 

 

 اهدافRoofshots  چیست؟

OKR  های Roofshot  که OKR های متعهدانه نیز نامیده می شوند، اهداف سخت اما دست یافتنی هستند.  Roofshot  های موفقیت آمیز در طول یک چرخه به طور 100٪ کامل می شوند.  یکی از بهترین رویکردها تنظیم یک نتیجه کلیدی Moonshots  برای هر OKR است و بقیه اهداف باید Roofshot باشند.

 

 

OKR  های Moonshots  در مقایسه با OKR  های  Roofshots

• OKRهای Moonshots کمی فراتر از آن چیزی هستند که ممکن به نظر می رسد، و موفقیت در آنها به معنای دستیابی به 60-70٪ از نتیجه است.
• OKRهای Roofshots  اهداف سخت اما قابل دستیابی هستند و موفقیت در آنها به معنای دستیابی به نتیجه 100٪ است.

 

Moonshot ها سنگ بنای OKR هستند، اما می توانند به راحتی تیم را بی انگیزه نمایند.  اگر در ابتدا تنها به 60٪ از OKR های خود دستیابید این می تواند باعث تضعیف روحیه شما شود.  در ابتدای سفر  OKR، تمرین خوبی است که ابتدا بر روی Roofshot  ها تمرکز کنید.  برای توسعه یک فرهنگ نتیجه گرا، روی عبور کردن از اهداف خود تمرکز کنید.  وقتی فرهنگ به بلوغ رسید، می‌توانید به سراغ Moonshot ها بروید و بپرسید سازمان تا کجا می‌تواند پیش برود.

 

انواع نتایج کلیدی

هنگام ایجاد OKR های خود، سعی کنید موارد زیر را ارزیابی نمایید:

• آیا تلاش‌ها یا نتایج را می‌سنجید؟
• تمرکز OKRهای شما روی چیست؟ آیا روی اهداف متمرکز است، و یا روی ابزارهای رسیدن به آن تمرکز کرده اید؟

پاسخ به این دو سؤال ما را به دو نوع اصلی از نتایج کلیدی هدایت می کند : نتایج کلیدی مبتنی بر فعالیت و نتایج کلیدی مبتنی بر ارزش.

• نتایج کلیدی مبتنی بر فعالیت: نتایج کلیدی مبتنی بر فعالیت، انجام وظایف و ابتکارات یا تکمیل قابل تحویل پروژه یا نقاط عطف پروژه را اندازه گیری می کنند. نتایج کلیدی مبتنی بر فعالیت معمولاً با افعالی مانند آماده کردن، برنامه‌ریزی، راه‌اندازی، ایجاد، آزمایش، توسعه، انتشار، تعریف، تحویل، درست کردن، ساختن و پیاده‌سازی شروع می‌شوند.

نمونه هایی از نتایج کلیدی مبتنی بر فعالیت

• یک کمپین سئوی جدید ایجاد کنید.
• نسخه بتا برنامه را اجرا نمایید.
• یک برنامه آموزشی جدید برنامه ریزی کنید.
• یک ویژگی جدید برای اشتراک گذاری رسانه های اجتماعی ایجاد کنید.

 

• نتایج کلیدی مبتنی بر ارزش: نتایج کلیدی مبتنی بر ارزش، ارزش ارائه شده به مشتریان و سازمان را اندازه گیری می نماید.این دسته از نتایج کلیدی، نتایج فعالیت های موفق را اندازه گیری می کنند.ساختار یک نتیجه کلیدی مبتنی بر ارزش، افزایش/کاهش یک معیار خاص از X به Y است. X نقطه شروع است، و Y نقطه ای است که می‌خواهید به آن برسید.

استفاده از مدل ” تغییر از  X به Y  ” نمایش بهتری نسبت به استفاده از تغییر درصدی است، زیرا اطلاعات قابل اندازه گیری  بیشتری را در مورد آنچه دقیقاً می خواهید به دست آورید ارائه می دهد.

مثلا:

1. نرخ تبدیل ترافیک ارگانیک از حالت آزمایشی به حالت عرضه به مشتریان را تا 35٪ افزایش دهید.
2. نرخ تبدیل ترافیک ارگانیک از آزمایشی به حالت عرضه به مشتریان را از 100 به 135 افزایش دهید.

جمله دوم چیزهای بیشتری در مورد بلندپروازانه بودن هدف به ما می گوید.

 

نمونه هایی از نتایج کلیدی مبتنی بر ارزش:

• هزینه جذب مشتری جدید را زیر Y نگه دارید.
• بهبود امتیاز خالص پروموتر از X به Y.
• کم کردن ریزش درآمد محصول ما از X به Y.

لزومی ندارد که یک نتیجه کلیدی مبتنی بر ارزش، هدف نهایی شرکت، مانند درآمد را اندازه گیری کند، اما می تواند عنصری از معیارهای مرتبط با تولید ارزش باشد.

در زیر می‌توانید فهرستی از نمونه‌های مقایسه نتایج کلیدی مبتنی بر فعالیت و نتایج کلیدی مبتنی بر ارزش را مشاهده کنید.

نتایج کلیدی مبتنی بر ارزش	نتایج کلیدی مبتنی بر فعالیت
افزایش تبدیل مشتری بالقوه از X به Y .	ایجاد یک صفحه اول سایت جدید.
افزایش استفاده از چهارمین ویژگی پرکاربرد از X به Y	راه اندازی یک ویژگی محصول جدید.
بهبود امتیاز خالص پروموتر از X به  Y	پیاده سازی روش جدیدی برای مشتریان جهت گزارش مشکلات.

 

هرگاه OKR ها به درستی استفاده شوند، معیارهای موفقیت یک سازمان را تعریف می کنند.  OKRها باید تعیین کنند که آیا یک فرد یا یک تیم به موفقیت رسیده است یا خیر.  OKR ها به یک دلیل اصلی باید مبتنی بر ارزش باشند و آن این است که: شما باید تلاش کنید تا یک فرهنگ متمرکز بر نتایج ایجاد نمایید، نه فرهنگی متمرکز بر وظایف، زیرا در فرهنگ متمرکز بر وظایف حتی اگر همه کارها را به پایان برسانید، اما هیچ چیز بهبود نیافته باشد، به موفقیت دست نیافته اید.

 

یک مثال OKR  

ما یک هدف بلندپروازانه و سه نتیجه کلیدی حمایتی و قابل اندازه گیری داریم.

هدف: تبدیل شدن به سریعترین خدمات تحویل درب منزل در صنعت.

نتیجه کلیدی 1:
نرخ خدمات پاسخ میز کار را 50% افزایش دهید.

نتیجه کلید 2:
زمان انتظار برای هر تماس را زیر 1 دقیقه نگه دارید.

نتیجه کلیدی 3:
دو برابر کردن شبکه تامین کنندگان در سرتاسر منطقه.

برای تعریف OKR در سطح استراتژیک یا تیمی، باید همان فرمول را اعمال نمایید – یک هدف مشترک و نتایج کلیدی مرتبط را توصیف کنید تا به شما کمک کنند که موفقیت در دستیابی به اهداف خود را اندازه گیری نمایید.

 

مزایای اصلی OKR چیست؟

OKRها علاوه بر کمک به شرکت‌ها در تعیین اهداف قابل اندازه‌گیری، همچنین می‌توانند به شما کمک کنند که همه افراد را در راستای رسیدن به اهداف یکسانی قرار دهید.  در اینجا لیستی از مزایای کلیدی OKR برای یک سازمان چابک شرح داده شده است.

• چابکی. چرخه‌های کوتاه‌تر هدف، تنظیمات سریع‌تر و سازگاری بهتر با تغییرات را امکان‌پذیر می‌سازند که منجر به نوآوری بیشتر و کاهش ریسک و ضایعات می‌شود.
• کارمندان متعهد. وقتی افراد با هدفی درگیر می شوند، به نتایج قابل توجهی دست می یابند. OKR همه را قادر می سازد تا تصویر بزرگتری را ببینند.
• کاهش زمان برای تعیین اهداف . تعیین اهداف با OKRها سریعتر و آسانتر است و در نتیجه صرفه جویی قابل توجهی در زمان و منابع انجام می گیرد.
• همکاری متقابل و همسویی استراتژیک. OKR مدیران و کارمندان را قادر می‌سازد تا تمام تلاش‌های خود را هماهنگ نمایند و اطمینان حاصل شود که همه با هم کار می‌کنند.
• ارتباط شفاف. وجود شفافیت و سادگی برای اعضای تیم به منظور درک اهداف و اولویت‌های سازمان و اینکه چگونه می‌توانند در اجرای آنها کمک کنند، یک ضرورت کلیدی است.
• اجرای متمرکز: OKR به شما این امکان را می دهد که فقط کارهایی را اولویت بندی کنید که بیشترین تأثیر را بر کسب و کار شما دارند.

تیم ها دستورالعمل های واضحی دریافت می کنند و می توانند نحوه دستیابی به OKR خود را انتخاب نمایند. در نتیجه، آنها مسئول اهداف خود می شوند، و با معیارهای موفقیت واضحی که برای کل شرکت شناخته شده است تعهدات متقابل را ایجاد می کنند.

 

اشتباهات رایج در OKR

یادگیری نحوه نوشتن OKR به تمرین و زمان نیاز دارد.  OKRها باید شامل بازخوردهای درون سازمانی باشند و چندین دور تجدید نظر را طی کنند.

در ادامه لیستی از رایج ترین اشتباهات موجود در نوشتن  OKRها آمده است.

• استفاده از OKR به عنوان BAU  .  هدف از OKR ها جایگزین شدن برای لیست کارهایی که باید انجام شود نیست. OKR ها باید تغییراتی را ایجاد کنند و جهتی برای تیم یا سازمان شما فراهم آورند تا همگی در آن راستا کار کنند.
• انتظار نتایج سریع. OKRها برای اجرا، عادت کردن تیم و اصلاح نیاز به زمان دارند.  طی این روند صبور باشید و قبل از آماده شدن تسلیم نشوید.
• استفاده از OKR به عنوان KPI ها:  OKR ها جهت گیری موفقیت را ارائه می دهند.  آنها باید برای اندازه گیری میزان پیشرفت شما در مسیر دستیابی به موفقیت استفاده شوند، در حالی که KPIها سلامت فعلی تیم یا عملکرد سازمان شما را نشان می دهند.
• شروع با اهداف بسیار چالش برانگیز: اگر تنها با اهداف کششی شروع کنید ممکن است تیم تان تضعیف شود. دو سه چرخه اول را با اهداف متعهدانه شروع کنید، سپس آنها را به اهداف جاه طلبانه تغییر دهید تا به تیم خود فرصتی دهید که به این روش عادت کند.
• عدم برقراری ارتباط و چک نکردن OKR ها به اندازه کافی. نوشتن OKRها به معنی تنظیم کردن آنها و فراموش کردن آنها نیست. سند OKRs باید به راحتی در دسترس تیم شما باشد.  مرتباً با تیم خود تماس بگیرید و  OKRهای متوسط ​​را بررسی نمایید تا در مسیر باقی بمانید و هر چالشی را در اسرع وقت حل کنید.
• تنظیم OKR ها فقط از بالا به پایین.  حداقل 50 درصد از OKR ها باید توسط هر تیم و هر عضو تنظیم شوند.  قرار نیست  ازOKRها به عنوان روشی برای تعیین اهداف پشت درهای بسته استفاده گردد.  این فرآیند باید مشارکتی باشد و هم تیمی های شما باید تعیین کنند که چگونه می توانند به طور مستقل مشارکت کنند.

 

چگونه به  OKR ها امتیاز می دهید؟

ردیابی OKRها به طور منظم و درجه بندی و امتیاز دادن به آنها در پایان یک چرخه بسیار مهم است.

وقتی نوبت به امتیاز دهی به OKRها می رسد، اندی گروو از یک رویکرد ساده «بله» یا «خیر» استفاده می کند.  آیا OKRهای شما برآورده شدند؟ نشدند؟ معمولاً سازمان‌ها OKR را بر اساس سیستم «قرمز، زرد، سبز» درجه‌بندی می‌کنند، که در آن قرمز به معنای «شکست خوردیم»، زرد به معنای «پیشرفت کردیم» و سبز به معنای «ما به اهداف خود رسیدیم»  است .

Google  با استفاده از مقیاس درصدی (0.0 – 1.0)، هر یک از نتایج کلیدی را با یک عدد در پایان چرخه درجه بندی می کند. نتایج کلیدی برای تعیین امتیاز کلی آن هدف، میانگین گیری می‌شوند.

 

 

اهمیت چک‌ کردن منظم OKR ها

یک تصور غلط رایج این است که OKR ها فقط با چرخه های سه ماهه کار می کند.  بررسی OKR ها به سازمان‌ها و تیم‌ها اجازه می‌دهد تا پیشرفت خود را پیگیری کرده، موانع و فرصت‌های بهبود را شناسایی نموده و برطرف کنند.

اهداف مختلف سریعتر از اهداف استراتژیک تغییر می کنند، به همین دلیل است که اکثر پیاده سازی های بالغ OKR پی برده اند که اهداف دارای ریتم های متفاوتی هستند.  هر سازمان ممکن است آهنگ OKR مخصوص به خود را تنظیم کند، اما برخی از مدل‌ها وجود دارند که توسط اکثر سازمان‌ها برای پیاده سازی  OKR ها استفاده می‌شوند.

• آهنگ های استراتژیک سالانه با OKR های سطح بالا و بلند مدت برای سازمان.
• آهنگ سه ماهه تاکتیکی با OKR های کوتاه مدت برای تیم ها.
• یک آهنگ متوالی با چک های دوره ای ماهانه یا هفتگی برای نظارت بر پیشرفت.

 

 

OKR ها چگونه مقایسه می شوند؟

برخی از چارچوب های شبیه به چارچوب های برنامه ریزی استراتژیک OKR عبارتند از: اهداف، مقاصد ، استراتژی ها و معیارها (OGSM)  و ماتریس X Hoshin Kanri.
در واقع OKR ها با سایر چارچوب های مدیریت عملکرد مانند KPI و کارت های امتیازی متوازن همپوشانی دارند.

 

تفاوت بین OKR و KPI چیست؟

KPI  یک شاخص عملکردی برای کسب و کار است، در حالی که OKR روشی برای تعیین اهداف در جهت  بهبود عملکرد و ایجاد تغییرات می باشد.
بنابراین، KPIها اطلاعاتی را در مورد آنچه باید برای ایجاد خط پایه برای OKR های خود تجزیه و تحلیل کنید، در اختیار شما قرار می دهند.
OKR و KPI هر دو قابل اندازه گیری هستند و عملکرد تیم را منعکس می کنند.

 

تفاوت بین OKR و MBO چیست؟

اهداف و نتایج کلیدی (OKRs) حالت تکامل یافته مدیریت اهداف (MBOs) است.
همOKR  و هم MBO چارچوب هایی برای تعیین اهداف استراتژیک می باشند.
تفاوت اصلی بین این دو چارچوب این است که در حالی که هدف گذاری MBO ها بر روی چه چیزی (هدف) تمرکز می کنند، هدف گذاری OKR ها با گنجاندن راهی برای اندازه گیری میزان پیشرفت (هدف + ابتکارات و وظایف) از آن فراتر می روند.

 

 

منبع